拥有73780员工的阿里巴巴,是怎么找人用人的?

发布时间:2018-04-16 16:00 阅读次数:192

2009年,马云带队去美国考察一些一流的公司,其中有苹果,谷歌,微软等等。


见这些公司,通常卫哲都会问一个问题:“谁是你们的竞争对手?

微软那时候的CEO叫做Steve Ballmer, Ballmer一听到这个问题,就瞬间来劲了,一口气讲了45分钟:我和苹果竞争,跟索尼竞争,跟Cisco 竞争,跟Oracle竞争,我是如何跟他们斗争的,如何消灭他们的。

然后他们又到了谷歌,也问谷歌的创始人Larry Page,谁是谷歌的竞争对手?

卫哲期待谷歌也说,微软啊苹果啊等等,都是它的竞争对手。答案特别出乎意料。

Larry Page说,NASA(美国宇航局)、Obama administration(奥巴马政府),是我的竞争对手。

为什么呢?

Larry Page说,谁跟我抢人,谁就是我的竞争对手。

现在大多数公司都会面临“招人难”“留人难”的问题,那么一个在2017年6月就拥有73780人的阿里来说,是怎么去解决找人用人的问题呢?他们最早踩了哪些坑呢?


过早地下放招聘权利

阿里刚创建的时候,大概在公司400-500人的时候,公司任何人马云都要见,亲自面试。任何人,包括前台接待,包括公司录的保安。

所以,今天阿里诞生出一些传奇性的人物,很励志的人物,也没有什么好稀奇的。

阿里今天的首席人力资源官,前面做过菜鸟董事长的,童文红。

在进入阿里之前,童文红做过7年物资贸易,进入阿里时已经30岁了,不懂专业、没有背景;应聘的是行政助理,第一次面试没有被录用,第二次再试,被安排做前台。

由于业务不熟,又和同事发生了摩擦,入职一星期后童文红甚至提出过辞职······她原来是军嫂,从前台的接待做起,然后做行政经理,做人力资源,管业务,管客服。

最后,作为菜鸟的董事长。现在刚刚胜任,整个阿里集团的CHO,首席人力资源官。


2014年,阿里巴巴集团在向美国证监会递交的招股书更新文件中,首次向外界披露了27名合伙人名单。这27个合伙人中,有一位“最励志”的合伙人,她在初进阿里时就只是一个前台。

那么,如果这个前台接待,是行政经理面试的,那么,她的出路,就是行政经理。但,如果这个前台接待,是马云面试的,她有可能成长为,副总裁。

同样地,楼内有一个保安,花名叫杨过。杨过每天在产品部整天晃,有点像武侠小说里面的少林寺扫地僧。

扫地的僧人,后来武功都很厉害。整天在旁边说,先是旁听产品开发,到偶尔能插嘴,插到后来产品经理烦了,你老是插嘴,有本事你来干干。哎,一干,两年干到产品总监。

刚才,我们讲到,人力资源四五百人的时候,马云来面试,就诞生了这么多奇迹。那么,下放呢?就发现很多问题。

最极端的例子,我们有很多经理,自己入职才一个多月,居然他又可以去招聘。他自己并不了解公司的文化,价值观。

甚至对于这个岗位有什么要求,也不清楚。就有点像以前解放战争,国民党拉壮丁,自己刚刚来当兵没多久,又可以去发展,为自己的公司招人,这是多大的风险。

我们也碰到中小企业老板,大概员工人数在一两百人,就说我有人力资源部门了,招聘是人力资源部门的事情。我不再管招人了。

那我说,你在忙什么呢?他说我又是开会,又要出差,又要做销售,又要做客服。我说,你在降级,做不该你做的事。

那么为什么你会降级,做这些事呢?因为你没有招对人,你没有把时间放在招聘上。结果形成了恶性循环。因为招的人不行,你要替他们去干,他们本来该干的事。

在跨国公司,至少在坚持跨两级招人,阿里一度恢复跨四级招人。比如,我们广东大区的总经理,下边有城市经理,城市经理下边有业务主管,业务主管下边是我们普通的销售或者客服。

也就是一个广东大区总经理,要直接面试到销售或者客服。广东大区多少人呢?广东大区1000个人。每年至少200-300人流动。你可想而知,他要招多少人。

所以,阿里的人力资源,后面的改进,就是从招聘,源头开始。而招聘源头的第一件事,不轻易下放招聘的权利。中国有很多公司,人力资源开始出问题,就在于下放招聘权利。

降1-2级用人才

跨国公司犯得也很严重,阿里也犯。举个例子,你要招一个月薪你大约愿意给1万的人,我们通常就在8000-10000里面去挑。我们发现来了以后,这些人流失率很高。他认为,我原来挣8000,跳槽来挣10000很正常。

在阿里有句话,叫做,平凡的人做非凡的事情,我们不追求精英文化。

什么叫降级呢?你要招一个愿意给1万的人,从3000-4000收入的人里去找。他来了之后,是不是有翻身做主人的感觉?成就感特别大,特别感谢这个公司给他这个机会。因为,他在外面没有这样的机会。

当然,说来轻松。从8000块的人里挑可以给1万块的人容易挑,三四千的里面,确实不容易挑到这个人。可是容易,还要我们在做的干嘛?我们在做的,就是来做不容易的事情。

我经常说,八千块里面挑一万的,你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面,挑出来一个你愿意付1万块的人,你大概要看三四十个人,一定会有的。我相信一定会有的。

高考当年就差了一分,这个人就从名校,到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个,你可以把他挖掘出来,可以培养出来,付他八千到一万的人呢?这叫跨级,人才异级差。

阿里那时候,很少去清华招工程师。我去清华做校招,人家问我,卫哲你来干嘛,马云怎么不来,李彦宏都还来呢,觉得我去都不够格。

那我跑到华中科技大学,一千多人场子,挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师,都是武汉邮电,华中科技,并不是大家心目中,北大清华这样的名校。

清华北大,他永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电,到了华中科技,阿里就是他们最好的机会。这就叫做跨级招聘人才,跨级选人才。


如何提升员工活力

大家都知道阿里员工现在有几万名,其实一个员工在如今的阿里面前都很渺小。那么如何激发员工活力,就成了阿里最主要的任务。

很重要的一点,我们要问自己的企业,有没有做成一个自我驱动的公司。

如何自我驱动呢?

你要把一个大的组织,想办法变小,为什么呢?

因为在100人以上的公司里,个人的成就感变小了。

但是如果你把大团队变成一个个10人的组织,每个人在中间的贡献都看的到。

举个例子。

大家都知道蒙古军很厉害。

但是他们一没兵书,二没名将,为什么能横扫欧亚大陆?

阿里巴巴当时请的第一位经理人关明生说,蒙古军队最厉害的是十夫长和百夫长,就是带领十个人的团队。

因此,如果能驱动最小作战单位,一个公司就有活力。

企业如何提升效率

为什么创业的时候,效率都是比较高?因为所有的人知根知底,大家相互信任。但是随着越来越多陌生人加入,不信任开始增加,怎么办呢?树立共同的价值观——企业文化。

阿里非常注重价值观这方面的培训,我们喜欢讲故事,不喜欢讲大道理。

我们在阿里巴巴经常会问,为什么加入阿里巴巴?有一个同学站出来说让天下没有难做的生意。

我说去你的,为了这个来阿里巴巴骗谁呢。后面越说越自然了,听说阿里巴巴美女多,想在这里找个女朋友,挺好。

听说阿里巴巴待遇好,想把家人接到杭州买套房,挺好。每个人带着自己的梦想来都挺好。

公司有一些清规戒律,讲一些所谓的文化价值观。

比如你去庙里拜佛,带着什么想法去拜都好,庙门口的小和尚不会让你背一段金刚经再让进去,阿里巴巴也不会让你宣誓,说你的愿望是让天下没有难做的生意

但是你在庙里面,有一些东西你还是不能破坏,比如说你在庙里面拿出肯德基的鸡腿来啃,有一个小和尚说施主您要吃鸡请到外面去。

阿里巴巴一样,每个人可以带着不同的个人梦想来公司,但是在阿里我们是一个团队,还是有一些基本的底线要守住的,这就是能力以外的培训。

阿里非常重视叫新员工的第一堂课,所有的新员工入职第一堂课都是马云亲自讲,一直坚持到2006年。我是从2006年接过来,一直讲到2011年。

新员工的第一堂课,就得创始人去讲,讲的一定不是技能,讲的是我们团队为什么存在?我们对内对外做事的游戏规则是什么?这种培训一定是能力以外,但是非常重要。

总结来说,企业文化就干两件事,日子好的时候,带来信任,使公司变的简单高效,公司快不行的时候,能够扛过来。

导师

  • 张颖 
  • 梁信军 
  • 罗韶颖